القوى العاملة توضح تفاصيل ما أثير بشأن مشروع قانون العمل الجديد

عرض محمد سعفان، وزير القوى العاملة، تفاصيل ما أثير من لغط  بشأن مشروع قانون العمل الجديد، موضحا ما للمشروع وما عليه.

وأشار الوزير إلى أنه خلال فترة الأشهر التسع الأولى منذ أن تولى مسئولية وزارة القوى العاملة- من أبريل 2016- حرص على الانتهاء من عدد من القوانين المهمة التي تهم شريحة كبيرة من عمال مصر، وهم عمال القطاع الخاص الذي يزيد عددهم على الـ 20 مليون عامل، وكان من ضمن هذه القوانين مشروع قانون العمل الجديد الذي بذل فيه جهود كبيرة لإخراجه إلى النور بعد أن ظل 4 سنوات لا يري النور لظروف يعلمها الجميع في هذا المجال بصفة خاصة.

وقال الوزير، إن اللجنة التشريعية التي أعيد تشكيلها لوضع مشروع القانون، والذي تم إخراجه بتوافق شبه كامل بين ممثلي أصحاب الأعمال والعمال، بحضور الحكومة ممثلة في وزارة القوي العاملة.

كانت اللجنة حريصة على أن يخرج مشروع القانون ليكون مشجعا للشباب للانخراط في العمل بالقطاع الخاص دون تخوف أو قلق، ويحقق الأمان الوظيفى في هذا القطاع، وذلك من خلال حظر الفصل التعسفي، ووضع ضمانات منضبطة لإنهاء علاقة العمل، فضلا عن عدم الاعتداد باستقالة العامل إلا بعد اعتمادها من الجهة الإدارية المختصة، وبذلك يقضى على مشكلة الاستقالة المسبقة، ويرسى مبدأ ربط الأجر بالإنتاج لطمأنة المستثمر الوطنى والأجنبى، ويعالج بطء إجراءات التقاضى، وإطالة أمد النزاع بين طرفى علاقة العمل وتأثيرها السلبى على العملية الإنتاجية.  

 ونوه "سعفان" بأن مشروع القانون يعتبر من المشروعات " الطويلة " كما يطلق عليه القانونيين إذ بلغت مواده 275 مادة منها 10  مواد إصدار و265  مادة موضوعية.

واستطرد الوزير قائلا: إنه الانتهاء من المشروع  تم إحالته لمجلس الوزراء الذي وافق عليه وأحاله لمجلس الدولة لمراجعته وصياغته ، وإعاده لمجلس الوزراء لإحالته لمجلس النواب، وهو ما تم فعلا ، وقد أبدي  مجلس الدولة بعض الملاحظات علي المشروع، وبلغت 39 ملاحظة أو بندا منها ستة ملاحظات عامة.

وتابع الوزير أن المادة رقم 190 من الدستور تنص على أن يتولى مجلس الدولة وحده الإفتاء في المسائل القانونية للجهات التي يحددها القانون، ومراجعة، وصياغة مشروعات القوانين والقرارات ذات الصفة التشريعية، ومراجعة مشروعات العقود التي تكون الدولة، أو إحدى الهيئات العامة طرفاً فيها، ويحدد القانون اختصاصاته الأخرى.

كما تنص المادة رقم 63 من قانون مجلس الدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1972 على أنه: على كل وزارة أو مصلحة قبل استصدار أي قانون أو قرار من رئيس الجمهورية ذي صفة تشريعية أو لائحة أن تعرض المشروع المقترح على قسم التشريع لمراجعة صياغت  ويجوز لها أن تعهد إليه بأعداد هذه التشريعات .

ومن هذا المنطلق يمارس قسم التشريع بمجلس الدولة اختصاصه في مراجعة مشروعات القوانين ، والتي كان من بينها في الأيام الماضية مشروع قانون العمل- الذي نحن بصدد الحدث عنه - بعد موافقة مجلس الوزراء عليه واحاله لقسم التشريع بمجلس الدولة للمراجعة.

وما زال الكلام على لسان وزير القوي العاملة، بعد موافقة مجلس الدولة على إحالة المشروع إلى مجلس النواب فإن مشروع القانون أصبح الأن تحت قبة المجلس، ولكن يثور التساؤل عن موقف الملاحظات التي أبداها مجلس الدولة والتي عبر عنها البعض بأنها كارثية، في حين يراها البعض الآخر بالمقارنة بحجم المشروع وأهميته وتنظيمه لمصالح متعارضة بين طرفين، أنه إنجاز كبير تحقق لهذا الوطن ، وان ملاحظات مجلس الدولة زادته حسنا ونضارة وجودة.

وعرض الوزير تفاصيل هذه الملاحظات التي قام قسم التشريع بمجلس الدولة علي المشروع، حيث أبدى 6  ملاحظات عامة، وملاحظتين على مواد الإصدار، فضلا عن 31 ملاحظة على المواد الموضوعية.

وعلى الرغم من قلة عددها إلا أننا كنا نأمل من القسم دعوة ممثلي الوزارة لحضور ولو جلسة واحدة لتوضيح بعض الأمور التي كانت تحتاج إلى إيضاح أو الرد على الاستفسارات، وإننا نقدر أن الوقت لم يسعف القسم في القيام بذلك، كما لم يسعفه في إبداء رأيه في بعض المواد مكتفيا بالإشارة إلى مواد مشابهة، أو سماع وجهة نظر الجهة التي أعدت المشروع للوقوف على الغاية المبتغاة من النصوص الموضوعية المقدمة منها ومعالجة ما يراه فيها من خلل أو عوار، كما عودنا القسم في المشروعات السابقة التي راجعها مثل مشروع قانون المنظمات النقابية العمالية، أما وإن هذا لم يحدث فإننا نؤكد على أن ما قام به قسم التشريع بمجلس الدولة جهد طيب ومشكور ونتوافق تماما مع ما يقارب نصف هذه الملاحظات، ولنا وجهة نظر مغايرة لرأي القسم ستكون أمام السادة أعضاء مجلس النواب ومن أهم هذه الأحكام ما يلي:

· نرى انتفاء عيب الشكل في المشروع :لقد قامت الوزارة بالفعل باستيفاء الشكل قبل عرض المشروع على مجلس الوزراء بأخذ رأي مجلس القضاء الأعلى، والمجلس القومي للمرأة والمجلس القومي للأمومة والطفولة والمجلس القومي لرعاية ذوي الإعاقة والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة ووزارة المالية والاتحاد العام لنقابات عمال مصر، وذلك بالكتب الاتية:

-  مجلس القضاء الأعلى الكتاب رقم 1008 بتاريخ 25/10/ 2016 ورقم 1077 بتاريخ 21/11/2016، والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بالكتاب رقم 1018 بتاريخ 29/10/ 2016، والمجلس القومي لشئون الإعاقة عدة كتب كان أخرها الكتاب رقم 2171 بتاريخ 23/11/2015، والمجلس القومي للمرأة بالكتاب رقم 1009 بتاريخ 25/10/ 2016، والمجلس القومي للأمومة والطفولة بالكتاب رقم 1011 بتاريخ 25/10/ 2016، و وزارة المالية بالكتاب رقم 991 بتاريخ 25/10/ 2016، والاتحاد العام لنقابات عمال مصر بالكتاب رقم 1004 بتاريخ 25/10/ 2016.

•   عدم اسراف المشروع في إنشاء المجالس العليا والتنفيذية:

- قانون العمل يختلف في طبيعته عن قوانين التوظف العامة فليس من الملائم إجراء المقارنة بينهما إلا في أضيق الحدود وعلى الأخص عند الرغبة في توحيد بعض الأحكام الخاصة بالإجازات والراحات تحفيزاً للشباب على العمل بالقطاع الخاص.

- الهدف من إنشاء المجالس العليا والمجالس التنفيذية تكمن في أن أعضائها هم ممثلي أطراف العملية الإنتاجية الثلاثة وهم أصحاب الأعمال والعمال والحكومة وهو ما يعبر عنه في الاتفاقيات الدولية التي صدقت عليها مصر "بثلاثية إدارة العمل".

وتعتبر تلك المجالس واللجان العليا المركزية منها والإقليمية إلتزاما بحكم الإتفاقية الدولية رقم 150 لسنة 1978 بشأن إدارة العمل  خاصة المادة الاولى  والمادة الخامسة، والبند 2 / ج من المادة السادسة من اتفاقية العمل الدولية رقم 150 لسنة 1978 التي صدقت عليها مصر في 17 / 11 / 1991 والصادر بالموافقة عليها قرار رئيس الجمهورية رقم 451 لسنة 1991 ، والصادر بنشرها في الجريدة الرسمية قرار وزير الخارجية رقم 152 لسنة 1991.

وتلتزم مصر بهذه الالية الدولية الفعالة في إدارة العمل في تشريعاتها العمالية السابقة على هذا المشروع فهذه الأحكام غير مستحدثه.

 ويساعد هذا النظام على ايجاد الحلول التي تستعصي على الحكومة منفردة، وبإشراك الحكومة لمنظمات العمال وأصحاب الاعمال في إعداد قراراتها يكون لديها طائفة أوسع من المعلومات والخيارات وتصبح اكثر إدراكا لاحتياجات ومصالح العمل والعمال وينعكس ذلك على صنع القرار "الحوار الاجتماعي الثلاثي على المستوى الوطني - دليل منظمة العمل الدولية للإدارة السديدة - منظمة العمل الدولية - جنيف 2013".

- اعتراض وزارة المالية على إنشاء صندوق العمالة غير المنتظمة ترشيدا للأنفاق اعتراض غير مبرر حيث أن الصندوق يمول تمويلاً ذاتياً  بتحصيل نسبة من أجر العامل لتقديم خدمات التشغيل والتدريب والرعاية الاجتماعية والصحية لهذه الفئة على المستوى القومي، والتي تتجاوز سبعة ملايين عامل ولا تجد من الدولة أية رعاية أو حماية ولا تستطيع موازنة الدولة في الظروف الراهنة تمويل تلك الخدمات، فكان الصندوق بمثابة الحل الأمثل لرعاية تلك الفئة.

- اقتراح دمج الصناديق غير قابل للتنفيذ من الناحية العملية حيث أن لكل صندوق هدف مستقل، ووسائل مختلفه، وفئة عمالية مستهدفة مغايرة، وطرق تمويل مستقلة، فيصعب دمجها، حيث إن صندوق التدريب على المستوى القومي يستهدف كافة الموارد البشرية بالدولة ويمول من منشات القطاع الخاص والقطاع العام وقطاع الاعمال العام، في حين أن صندوق الخدمات الصحية والإجتماعية يقدم خدماته للعاملين بالمنشأت، أما صندوق العمالة غير المنتظمة فيستهدف فئة أولى بالرعاية لم ترعاها أياً من التشريعات العمالية على مدار العقود الماضية على الرغم من كثرتها وشيوعها بالمحافظات المختلفة وحاجة سوق العمل الداخلي والخارجي لتلك العمالة الفنية الماهرة.

- القول بأن الوزارة المختصة تمارس بالفعل اختصاص صندوق العمالة غير المنتظمة ومركز الوساطة والتحكيم  هو قول غير دقيق وذلك للاسباب الاتية :

1-  يقتصر دور الوزارة على رسم السياسة العامة ومتابعة التشغيل.

2- نشاط حماية ورعاية وتشغيل العمالة غير المنتظمة في الوضع الحالي تمارسه وحدات ذات طابع خاص ولجان ثلاثية استشارية بالمحافظات عن طريق انشاء وإدارة حسابات بنكية خارج الموازنة العامة للدولة للصرف على تلك الفئة الامر الذي يؤكد أهمية وجود منظومة قانونية موحدة لها شخصية اعتبارية مستقلة تحافظ على تلك الأموال وتضع الضوابط المالية والمحاسبية لضمان وصول هذا الدعم الى مستحقيه وهو ما تبناه المشروع بإنشاء هذا الصندوق.

3- الصناديق الواردة بالمشروع غير مستحدثة وموجودة بالفعل فيما عدا صندوق العمالة الذي تنظم أمواله لائحة مالية وحسابات خاصة فرؤي أنه من الأفضل تجميعها في صندوق واحد.

4- ممارسة الوزارة للوساطة والتحكيم هو أمر مخالف للاتفاقيات الدولية التي صدقت عليها مصر حتى لا يتحول التحكيم الى وسيلة إجبارية، وقد وردت ملاحظات لجنة الخبراء بمنظمة العمل الدولية على نظام التحكيم العمالي المصري الوارد في قانون العمل الحالي بإعتباره تحكيما إجباريا.

وعليه فمن المستحسن أن يكون التحكيم من خلال مركز مستقل لا يجبر أحد أطراف علاقة العمل على اللجوء اليه لأن التحكيم بطبيعته القانونية اختياري وهو ما تبناه المشروع في انشاء المركز  فاللجوء اليه بإرادة الطرفين.

·التمسك بتحديد جهات اعتماد برامج التدريب وعدم الاكتفاء بالإخطار:

  - برامج التدريب يجب اعتمادها من جهة معنية وقدد حددت المادة رقم 22 أن جهات الاعتماد يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص والهدف من اعتماد برامج التدريب هو ضمان جديتها وجودتها وتحقيق التنمية المرجوة للعامل ، وتحقيق الغرض من التدريب ولا يغني الاخطار بأي حال من الأحوال عن الاعتماد.

- واعتماد برامج التدريب حكم وارد بالمادة رقم 137 من القانون الحالي ولا يشكل أية صعوبات عملية.

- وقد نظم المشروع إعتماد برامج التدريب وكذلك إعتماد الشهادات التي تمنح للمتدرب وإضفاء الصفة الرسمية عليها ، وذلك كله لضبط سوق العمل ورفع كفاءة العمالة المصرية وعودة سمعتها الطيبة على الصعيد الوطني والدولي.

- كما أنه الاستثناء الوارد على المنشآت التي تتولى تدريب عمالها مقصود لضرورات عملية حيث أنه ليس من المتصور اعتماد تلك البرامج طالما كانت بين صاحب العمل وعماله فقط دون سواهم.

وأخيراً فإن ملاحظة مجلس الوزراء لم تتضمن استبدال اعتماد برامج التدريب بالإخطار  وإنما مضمون الملاحظة أن يكون الإخطار بالتدريب في: "الإعلان عن وظائف مدربين أو استقدام خبراء للتدريب، ونوع التدريب، المتدربين، والقيمة، ... الخ".

·التمسك بصندوق العمالة غير المنتظمة وذلك  للأسباب الأتية:

- أن قطاع العمالة غير المنتظمة يعد من أهم قطاعات العمل التي تؤثر في الاقتصاد القومي للبلاد من ناحية ومن أكبر الفئات المطلوبة في سوق العمل الخارجي من ناحية أخرى فلزم حمايتها ورعايتها وتشغيله ، وعلى الرغم من أن حجم العاملين بهذا القطاع كبير جدًا فلا يوجد لهم أحكام خاصة ومستقلة تنظم رعايتهم أو تشغيلهم.

- إن الممارسة العملية خلال السنوات الماضية أثبتت وجود قصور في تنفيذ أحكام القرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً لنص المادة رقم 26 من قانون العمل الحالي وقد رؤي أن وجود أحكام لرعاية وحماية وتشغيل تلك الفئة ينظمها صندوق يمثل قدرًا كبيرًا من الثبات والاستقرار في تقديم القدر الضروري من تلك الخدمات.

- خضوع أموال الصندوق لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات، مما يعد ضمانة جديدة لحماية تلك الأموال.

- راعت المادة أحكام المحكمة الدستورية العليا بشأن حدود التفويض، وتحديد الخدمات، وتحديد حد أقصى للرسم.

- لا يوجد ما يمنع دستوريا وفقا لحكم المادة 170 من الدستور في تفويض رئيس الوزراء في تحديد اختصاصات الصندوق.

• التمسك بحكم إعادة شهادة القيد الى جهة الإدارة: 

 مبرر إعادة الشهادة هو ضرورة توافر قاعدة البيانات الخاصة بالعاملين لدى جهة الإدارة ، ومعرفة العمالة الموجودة بالفعل في المنشأة لإمكانية التفتيش عليها والوقوف على مدى التزام صاحب العمل بحقوق العمال وقيام الاخرين بواجباتهم.

والهدف من تجريم الفعل هو ضمان تنفيذه حيث تكمن الأهمية المجتمعية في حصول الجهة الإدارية على بيانات إحصائية عن القوى العاملة يساعد في الحد من البطالة على المستوى القومي.

وتجدر الإشارة إلى أن النص غير مستحدث ومعمول به في القانون الحالي إلا أن المشروع وسع في ميعاد إعادة تلك الشهادة تيسيراً على صاحب العمل وتحفيزاً له على القيام بهذا الإجراء.

·التمسك بالنص على حظر التشغيل عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال:

تنص المادة 16 من قانون العمل الحالي على عدم جواز تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال.

إن سياسة التحرر الاقتصادي تقتضي تمكين صاحب العمل من حرية اختيار العاملين معه مراعاة لكفاءة خاصة أو خبرة معينة يتمتعون بها وقد أتاح النص بالصياغة الواردة بالمشروع للمنشأة الحق في التعيين من خلال ترشيحات مكاتب العمل أو بالاختيار مباشرة عن طريق الاعلان عن الوظائف الشاغرة أو من خلال وكالات التشغيل الخاصة، وان النص على عدم جواز تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد ضروري لحماية الأيدي العاملة من العبث بمقدراتهم من خلال أشخاص أو جهات غير مرخص لها في ممارسة النشاط.

ويعالج هذا الحظر ما يقع فيه العديد من راغبي العمل في غيابات النصب والاحتيال وتحصيل مبالغ مالية نظير تشغيلهم.

لا يخل هذا الحظر بحرية صاحب العمل في الاختيار ولكن يمنعه من التعامل مع ممارسي نشاط التشغيل دون ترخيص "باعتباره عمل غير مشروع".

ولا يتصور أن التعاقد مع -  ممارسي التشغيل المجرم قانونا - يعتبر حكما ليس له مبرر مشروع وفيه شبهة المساس بالحرية الشخصية وحق الملكية لصاحب العمل المكفولين دستوريا حيث أن المادة منحت صاحب العمل الاختيار كيفما شاء بحسب الاصل وحظرت التعامل من خلال المخالفين للقانون.

·وفيما يتعلق باقتراح القسم وضع تنظيم لحقوق وواجبات العمال الأجانب وأن خلو المشروع منه يعتبر فراغا تشريعيا:

بداية يجدر التنويه الى أن الفصل الخاص بتنظيم عمل الأجانب تسري أحكامه على:

1-      العاملين في جميع منشآت القطاع الخاص.

2-      العاملين بوحدات القطاع العام .

3-      العاملين بقطاع الأعمال العام .

4-      العاملين بالهيئات العامة.

5-      العاملين بالإدارة المحلية .

6-      العاملين بالجهاز الإداري للدولة.

 كما تسري أحكام هذا الفصل على كل مهنة ، أو حرفة ، حتى لو كان عملا منزلياً لا يخضع العاملين فيه لأحكام هذا القانون.

أي أن نطاق تطبيق هذا الفصل يتسع ليشمل العامل بالقطاع الخاص بالمعنى الوارد في قانون العمل، كما يشمل العمال العاملين بالجهات المشار اليها، كما يتسع ليشمل أصحاب المهن أو الحرف الذين لا ينطبق عليهم وصف العامل في هذا القانون أي أنهم يعملون لحسابهم الخاص، وهذا هو المستفاد من المادة رقم  63  من المشروع التي وسعت في المقصود بالعمل في فصل تنظيم عمل الأجانب.

وأكدت المادة رقم 65  من المشروع هذا القصد فنصت صراحة على أنه لا يجوز للأجنبي العمل داخل البلاد،.. وإطلاق لفظ عمل يجب أن يفهم على أنه أي عمل سواء تابع أو غير تابع أو عمل حر أو لحساب نفسه.

ويقول  الوزير بناء على ما تقدم نود أن نؤكد على الحقائق الآتية:

أولا: هذا التنظيم ليس مستحدث في مشروع قانون العمل وإنما هو ذات الفلسفة التي تبناها قانون العمل الحالي الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ومن قبله القانون رقم 137 لسنة 1981 ولم تثر أية صعوبات عملية أو تطبيقات متضاربة.

ثانيا: أن الأجانب يخضعون للأحكام الواردة بعقود عملهم ولوائح المنشأة ونظم التوظف الخاضع لها المنشأة سواء كانت  "قطاع خاص أو قطاع عام أو قطاع أعمال عام أو إدارة محلية أو جهاز إداري للدولة" فيما يتماشى مع مراكزهم القانونية.

ثالثا : أن الدستور المصري، ودستور منظمة العمل الدولية، وكذلك قانون العمل الحالي، ومشروع القانون يعظمون من قيمة عقد العمل ووجوب الالتزام بالأحكام الواردة فيه وكذلك مراعاة مبدأ المعاملة بالمثل.

رابعا: أن قوانين ونظم التوظف لم تغاير في أحكامها بين الوطنيين والأجانب ولم تتضمن حكما يستبعد الأجنبي من تطبيق أحكامه أو انتظامها في عقد عمل الأجنبي، كما أن التشريعات الخاصة تنص دائما على سريان أحكام قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص خاص بها، لذلك تعد تلك القوانين أو قانون العمل هي مصدر أحكام عقد عمل الأجنبي.

خامسا: أن قانون العمل يعتبر القانون العام الذي يحكم علاقات العمل وفقا لنص المادة رقم 3  من قانون العمل الحالي والمادة رقم 675  من القانون المدني والمادة 3  من المشروع.

سادسا: المادة الأولى من قانون العمل الحالي والمادة الأولى من المشروع عرفت العامل بأنه كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت ادارته أو اشرافه، كما أن المادة 31  من قانون العمل الحالي والمادة 68 من المشروع تنص على أن تسري أحكام "عقد العمل الفردي" على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب عمل تحت ادارته أو اشرافه لقاء أجر، والمادة رقم 674 من القانون المدني تنص على أن " عقد العمل هو الذي يتعهّد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر يتعهّد به المتعاقد الآخر.

كل هذه الأحكام جاءت عامة والعام وفقا لما هو مستقر عليه ومعلوم بالضرورة يبقى على عمومه مالم يخصص ومفاد ذلك أن وصف العامل يصدق على كل شخص طبيعي وطني أو أجنبي وبذات القدر يعتبر كل عقد عمل خاضع لأحكام القانون أيا كانت جنسية المتعاقد.

ويؤكد هذا المنحى الفقرة الثانية من نص المادة رقم 71  من مشروع القانون حيث نصت على أنه " وإذا كان العامل أجنبيا ولا يجيد اللغة العربية يجوز أن يحرر عقد العمل باللغة العربية ولغة العامل ... الخ، وما قررته المادة رقم 170 من المشروع من جواز كتابة اتفاقية العمل الجماعية بلغة أجنبية ".

سابعا : نصت الفقرة الأولى من المادة رقم  6  من المشروع على أنه "يحظر كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في شروط أو ظروف العمل والحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرض أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.

ثامنا: أن معايير العمل الدولية لم تتناول وجوب وجود تنظيم خاص بالإجازات والأطفال والمرأة الأجانب، وكل ما عنيت به هو ضمان المساواة بين العمال الأجانب والعمال الوطنيين وهو ما أشارت اليه ديباجة الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالعمال المهاجرين في تأكيدها أن دستور المنظمة يسند اليها حماية مصالح العمال عندما يستخدمون في بلدان غير بلدانهم الأصلية وهذه الإتفاقيات هي أرقام ( 21 لسنة 1926 / 48 لسنة 1935 / 66 لسنة 1939 / 97 لسنة 1949 / 143 لسنة 1975 ) والتوصيات الدولية أرقام ( 61 لسنة 1939 / 62 لسنة 1939 / 86 لسنة 1949 / 100 لسنة 1955 / 151 لسنة 1975 ) والجدير بالذكر أن كافة هذه الاتفاقيات لم تنضم اليها مصر ومع ذلك لم نخالف أحكامها.

كما تجدر الإشارة الى مصادقة مصر على الاتفاقية العربية رقم 4 لسنة 1975 بشأن تنقل الأيدي العاملة ولم تتضمن التزام الدول المنضمة بوضع نظام خاص بالأجانب وإنما أكدت حصولهم على حقهم في الأجازات والراحات وغيرها من الأحكام ، وتلتزم مصر بأحكامها.

تاسعا: أن تشريعات العمل المقارنة تنتهج ذات النهج الذي انتهجه المشرع المصري ومنها على سبيل المثال لا الحصر:

- نظام العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم " م / 51" بتاريخ 23/8/1426 "وتعديلاته"، حيث تناول عمل الأجانب في المواد من 32 الى 41 نظم أحكام ترخيص العمل والمهن المحظورة على غير السعودي، عدم جواز تغيير النشاط المرخص به ، أو تغيير صاحب العمل.

-  قانون العمل العماني الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 35 لسنة 2003 المواد " 18 ، 18 مكرر ، 19 ، 20"، وتناول فيها حظر تشغيل غير العمانيين دون ترخيص، وشروط الحصول عليه، والرسم المقرر عنه ، وحظر عملهم لدي صاحب عمل أخر أو اقامتهم بطريقة غير مشروعة والحصول على ترخيص لتوريدهم".

- قانون العمل الكويتي رقم 6 لسنة 2010 والمعدل بالقانون رقم 32 لسنة 2016 بالمواد من "3 الى 7 " نظم الترخيص وبطاقة العمل وصلاحيتها والغائها وفوض الوزير في قواعد منح تلك البطاقة".

- القانون الاتحادي الإماراتي رقم 8 لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل والقوانين المعدلة له بالمواد من "13 إلى 17" ونظم فيها الحصول على الرخصة، وعدم وجود وطني والغاء بطاقة العمل وإنشاء قسم خاص لمنح الرخص وحظر تدخل الوسطاء ومدة الترخيص ورسومه.

- قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996 المنشور بالجريدة الرسمية الأردنية رقم 4113 بتاريخ 16/ 4 / 1996  وقد نظم عمل الأجانب في مادة وحيدة رقم 12 تناول فيها حظر تشغيل غير الأردنيين دون موافقة الوزير كما تناولت التصريح والرسوم المقررة والاعفاء من الرسم وعقوبة الاستخدام دون ترخيص وتسفير العامل. 

ومن جماع ما تقدم فليس من الملائم التدخل بوضع تنظيم خاص لحقوق وإلتزامات العمال الأجانب يتضمن أحكام التشغيل أو الإجازات أو تنظيم عمل المرأة الأجنبية حيث يتمتع الأجنبي بكافة الحقوق والمزايا المقررة له في عقد العمل أو لائحة نظام المنشأة أو قانون التوظف الخاضعة له المنشأة أو قانون العمل وفقا لما بينا سلفا، وبالتالي فلا يستقيم القول بضرورة تنظيم حقوق والتزامات العمال الأجانب أو تفويض الوزير المختص في تنظيمها.

كما أنه لا حاجة للإحالة الى الأحكام المنظمة للعمال الوطنيين لأن تلك الاحكام تسري بالفعل عليهم وفقا لظاهر النصوص كما بينا دون الحاجة الى تأويل أو تفسير.

 

·اقتراح المساواة بين العامل وصاحب العمل في إثبات علاقة العمل عند عدم وجود عقد مكتوب

أولا: لا توجد شبهة عدم دستورية في النص لاختلاف المركز القانوني لصاحب العمل عن المركز القانوني للعامل.

استقر قضاء المحكمة الدستورية العليا على أن المساواة تكون بين المتساويين في المراكز القانونية ونظرا لاختلاف المركز القانوني للعامل عن مركز صاحب العمل فلا يقبل القول بإخلال هذا الحكم لمبدأ المساواة حيث " يقصد بمبدأ المساواة أمام القانون خضوع كافة المراكز القانونية المتماثلة لمعاملة قانونية واحدة على نحو يتناسب بطريقه منطقيه وفقا للهدف الذى توخاه القانون .ويتحقق المبدأ بتقرير معاملة قانونيه مختلفة للمراكز القانونية المختلفة او بسبب المصلحة العامة، اذا كان ذلك كله متفقا مع الهدف الذى توخاه القانون.

واشتراط التناسب في المعاملة القانونية يعنى ان المساواة امام القانون ليست مساواه حسابيه، ولا تعنى التطابق في التعامل مع المراكز القانونية المتماثلة، فالمساواة القانونية لا يجوز فهمها بمعنى ضيق لأنها لا تعنى سوى عدم التميز في المعاملة.

وقد استقر قضاء المحكمة الدستورية العليا في مصر على أن المساواة كضمان دستوري ليست مساواه حسابيه، بل يملك المشرع بسلطته التقديرية ولمقتضيات الصالح العام وضع شروط موضوعيه تتحدد بها المراكز القانونية التي يتساوى بها الافراد امام القانون.

"الدكتور أحمد فتحي سرور ـ رئيس مجلس الشعب الأسبق ـ منشور بمجلة الدستورية العدد الثاني السنه الأولى أبريل 2003".

كما قضت المحكمة الدستورية العليا بما يلي:

وحيث إن الاخلال بمبدأ مساواة المواطنين أمام القانون المنصوص عليه في المادة 40 من الدستور يفترض أن يكون المشرع قد تدخل من خلال النصوص القانونية التي أحدثها ليعدل بها من الحقوق التي أنشأتها مراكز قانونية تتحد في العناصر التي تقوم عليها، وذلك أن وحدة المراكز القانونية تفترض تماثل مكوناتها وبقدر ما بينها من تغاير تفقد هذه المراكز تعادلها فلا تجمعها تلك الوحدة التي تقتضي تساويها في الاثار التي ترتبها وبالتالي كان من الجائز أن تغاير السلطة التشريعية ووفقا لمقاييس منطقية بين مراكز لا تتحد معطياتها أو تتباين فيما بينها في الأسس التي تقوم عليها باعتبار أن النصوص القانونية وسائل ينتقيها المشرع لينظم بها موضوعا محددا وبقدر اتصال هذه النصوص بأهدافها وارتباطها عقلا بها بقدر ما يكون التمييز المقر بها موافقا للدستور.

"القضية رقم 17 لسنة 26 قضائية دستورية جلسة 15 أبريل سنة 2007"

ثانيا: تحرير عقد العمل التزام على صاحب العمل يجب القيام به ومعاقب على مخالفته بالغرامة وفقا لنص المادة رقم 256  من المشروع ومن ثم فلا يقبل أن يستفاد صاحب العمل من مخالفته، ومن ناحية أخرى فإن إمكانية إثبات علاقة العمل بكافة طرق الاثبات حق مقرر للعامل تفاديا لمخالفة صاحب العمل، ولا يستقيم القول بتوحيد الأحكام بين الحق والالتزام.

ثالثا: هذه الأحكام لا تخالف نص المادة رقم 20 من اتفاقية مستويات العمل حيث تنص على "  يراعى 

وللعامل الحق في اللجوء الى كافة طرق الاثبات "

ومفاد الفقرة الأخيرة هو منح العامل هذا الحق وعليه فلا يتعارض النص الوارد بالمشروع مع نص الاتفاقية.

وفيما يتعلق بحذف فقرات من المادة 121  من المشروع وذلك لتمكين صاحب العمل من فصل العامل دون العرض على المحكمة العمالية المختصة، فإننا لا نتوافق مع القسم في هذا الحكم ونتمسك بما ورد بالمشروع وذلك للأسباب الاتية:

أولا : هذا الحكم ليس مستحدث كما ورد بالملاحظة وإنما نصت عليه المادة رقم  68  من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 والمعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008  حيث نصت على أنه " يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمحكمة العمالية المشار اليها في المادة رقم  71  من هذا القانون.

ثانيا : لا يوجد تناقض بين نص المادة وحكم الفقرة الثانية من المادة رقم  123  من المشروع ولم تبين الملاحظة وجه التناقض.

حيث إن المادة رقم 123 تنص على أنه " إذا لم تتم تسوية النزاع وديا يحرر رئيس اللجنة محضرا بما تم ، ويوقع منه، ومن طرفا  النزاع، ويثبت بهذا المحضر ما تم من أعمال، وما تلقته اللجنة من مستندات، ورأيها في موضوع النزاع، ويتم إحالته إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أياً من طرفيه، ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع لا تتجاوز عشرين يوما من تاريخ ورود الطلب، وعليه إعلان طرفي النزاع بها.

فإذا كان موضوع النزاع يتعلق بفصل العامل، وجب على المحكمة أن تفصل في هذا الطلب بصفة مستعجلة خلال ثلاثة اشهر من تاريخ أول جلسة ،  فإذا رأت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل ، ألزمت صاحب العمل أن يؤدي إلى العامل ما يعادل أجره من تاريخ الفصل، وبحد أقصى ستة أشهر، ويكون قرارها نهائيا".

ثالثا :حماية العامل من الفصل التعسفي حق من حقوقه المكتسبة في القانون الحالي ولا يجوز الانتقاص من حقوق العمال بل تضمنت المادة رقم 13 من الدستور الحفاظ على حقوق العمال، و حظر فصل العامل تعسفيا.

رابعا: لم يسلب المشروع من صاحب العمل حقه في إدارة ماله كيفما شاء أو إبعاد العامل الذي لا يرغب فيه ولكن يكون هذا من خلال إنهاء عقد العمل وفقا للضوابط والأحكام المقررة في إنهاء علاقة العمل ويوفي للعامل كافة مستحقاته،  وليس له استخدام الفصل التأديبي كسلاح يلوح به في وجه العامل متى شاء ليتحلل من التزاماته تجاه العامل.

خامسا: المستحدث في هذه الأحكام هو أن مشروع القانون منح صاحب العمل سلطة وحق إنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة وبقرار منه وازال اللبس القائم في ظل القانون الحالي بين الفصل والانهاء :

وذلك لأن الفقرة الثانية من المادة رقم 110 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 نصت صراحة على أنه " ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي هذا العقد الا في حدود ما ورد بالمادة  69  من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقا لما تنص عليه اللوائح المعتمدة "والمادة 69 من ذات القانون هي التي تحدد حالات الخطأ الجسيم التي يفصل بسببها العامل ويكون الفصل وفقا للمادة  68  من ذات القانون من خلال المحكمة العمالية المختصة.

وهو الخلط الذي وقع فيه قانون العمل الحالي بين أحكام الفصل كجزاء تأديبي وبين أحكام  انهاء عقد العمل التي تتماشى مع طبيعة عقد العمل.

ورتب ونظم المشروع أحكام انهاء عقد العمل لكل من صاحب العمل والعامل وفقا لاحكام المواد 129 130وما بعدهما بعيداً عن المحكمة العمالية المختصة.

سادسا: عدم مخالفة نص المادة  121 لأحكام  الإتفاقية العربية لمستويات العمل  1 لسنة 1966 والمعدلة  6 لسنة 1976  وذلك لما يلي:

-  نصت المادة رقم 26 من الإتفاقية على أن " ينظم التشريع أنواع وحدود الجزاءات التأديبية، والضمانات التي تكفل حماية العامل في شأنها، كسلطة توقيع الجزاء، وتحقيق الإتهام، وضمان حرية الدفاع، وتعلق المخالفة بالعمل، ووحدة العقوبة، وتنفيذ الجزاء وما الى ذلك " فرؤي أن تكون سلطة توقيع جزاء الفصل من العمل برقابة قضائية سابقة حماية للعامل من الفصل التعسفي.

- كما نصت المادة رقم 33 من ذات الاتفاقية على أن " يحدد تشريع كل دولة المقصود بالخطأ الفادح الذي يخول إنهاء العقد، وفي هذه الحالة لا يكون ثمة مقتضى لمدة الإخطار ، والتعويض عنها"

ووجه الدلالة من قراءة النصين أن الإتفاقية الدولية لم تميز بين الفصل والإنهاء حيث إعتبرت الأثر القانوني المترتب على إرتكاب خطأ فادح هو إنهاء العقد .

وبالتالي فإن الفصل والإنهاء يأتيان بمعنى واحد في أحكام الإتفاقية ومن ثم يكون تمكين صاحب العمل من إنهاء عقد العمل دون اللجوء الى المحكمة العمالية هو صميم الإلتزام بأحكام تلك الإتفاقية وهو عين ما أخذ به مشروع قانون العمل الجديد.

سابعاً : وضع المشروع تلك الحصانة للعامل نظرا لأن العامل المخطئ الذي سيتم فصله ليس له أية حقوق من إخطار أو تعويض ومن ثم يجب التعامل بحذر مع تلك الحالات حفاظاً على حقوق العمال من بعض أصحاب الأعمال غير الجادين.

ثامنا: حاجة المجتمع المصري الى خلق قدر من الأمان الوظيفي للعاملين بالقطاع الخاص تحفيزا لراغبي العمل على الالتحاق بهذا القطاع الحيوي المتعطش لكل طاقات الشباب في كافة المجالات ويضطر أحيانا الى اللجوء للعمالة الأجنبية في حين أن الشباب المصري الكفء  يهرول خلف سراب الوظائف الحكومية تحقيقاً للأمان الوظيفي والاستقرار ، لقد آن  الآوان  ليشعر الشباب بثقة في تشريعاتهم العمالية تضمن لهم قدر من الحقوق الوظيفية الأمنة والمستقرة.

تاسعاً: إن وضع ضمانة لحماية العامل من الفصل التعسفي لا تخالف معايير العمل الدولية حيث أن إتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 لسنة 1982 بشأن إنهاء الاستخدام بمبادرة من صاحب العمل لم تحظر ذلك الإجراء.

وأكدت منظمة العمل الدولية " أن النص على أن يكون فصل العامل للمحكمة العمالية وحدها بدعوى من صاحب العمل يعتبر بمثابة عقبة إجرائية تضعها بعض الدول لضرورة تعزيز نمو التشغيل لا تقتضيه الاتفاقية رقم 158 ولا تحظره.

المذكرة الفنية الأولية حول مشروع قانون العمل المصري ـ منظمة العمل الدولية ـ جنيف 14 أغسطس 2015، كما نصت المادة رقم ( 8 ) من الإتفاقية الدولية رقم ( 158 ) التي لم تصدق عليها مصر على أنه "

1-      يحق لأي عامل يرى أن استخدامه قد انهي دون مبرر أن يطعن في هذا الانهاء أمام هيئة محايدة، كأن تكون جهة قضائية، أو محكمة عمالية ، أو لجنة تحكيم أو محكم .

2-      يجوز عندما يتم الانهاء بترخيص من السلطة المختصة أن يغير انطباق الفقرة  1  من هذه المادة بما يتفق مع القوانين والممارسات الوطنية . .. الخ ".

ومفاد هذا النص هو جواز أن يكون الانهاء بترخيص من السلطة المختصة أي أن معايير العمل الدولية لم تحظر هذا الإجراء.

وفيما يتعلق بضرورة التدخل ووضع إجراءات المفاوضة فإننا نتمسك بما ورد بالمشروع للأسباب الاتية:

المفاوضة الجماعية تكون بين طرفيها "العمال وأصحاب الأعمال".

والفلسفة التي انتهجها المشروع هو عدم تدخل جهة الإدارة في إجراء المفاوضة الجماعية بإعتبارها عملية تتم بين طرفين وفقا لإرادتهما ولا تتدخل الدولة الا اذا تعذرت المفاوضة طلب احدهما التدخل للتوفيق، وتنظم لوائح المنظمات النقابية ومنظمات أصحاب الأعمال أحكام المفاوضة وموضوعاتها.... الخ.

وقد نصت المادة رقم  4  من الإتفاقية الدولية  رقم 98 إتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن حق التنظيم والمفاوضة الجماعية، على أن:

"تتخذ عند الاقتضاء تدابير مناسبة للظروف الوطنية لتشجيع وتعزيز التطوير والإستخدام الكاملين لإجراءات التفاوض الإرادي بين أصحاب العمل أو منظماتهم ومنظمات العمال بغية تنظيم أحكام وشروط الاستخدام باتفاقيات جماعية.

كما نصت المادة الأولى من الاتفاقية العربية رقم ( 11 ) لسنة 1979 بشأن المفاوضة الجماعية على أن:

" المفاوضة الجماعية بجميع أشكالها القانونية حق لكل منظمات العمال وأصحاب الأعمال أو منظماتهم في كافة قطاعات النشاط الإقتصادي العامة أو الخاصة دون تدخل من أية جهة كانت".

كما تنص المادة الخامسة من الاتفاقية الدولية رقم 154 لسنة 1981 على أن:

"تتخذ تدابير تكيف الظروف الوطنية من أجل تشجيع المفاوضة الجماعية ، تكون أهداف التدابير المشار اليها:

"ج" تشجيع وضع قواعد إجرائية يتفق عليها بين منظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال .

..... الخ .

·وفيما يتعلق بالمنشآت الاستراتيجية التي يحظر الاضراب فيها فيرى القسم ان المادة واضحة ومحددة حيث  حددت المادة بالفعل معيار تحديد هذه المنشأت  وهي التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، أو بالخدمات الأساسية حيث نصت صراحة على أن:

"يحظر الإضراب، أو الدعوة إليه، أو إعلانه،  في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية، التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، أو بالخدمات الأساسية التي تقدم  للمواطنين، واقترح القسم تحديد وزارة الإسكان كجهة إدارية في احكام السلامة والصحة المهنية إلا اننا نتمسك بما ورد بالمشروع لما يلي:

-  نصت المادة رقم 13 من المشروع على أن "يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون.

-  يعتبر ذلك تفويض تشريعي جائز دستوريا ويتماشى مع طبيعة قانون العمل نظرا لإختلاف مجالات العمل على المستوى القومي.

-  اللجنة المشكلة بوزارة الاسكان لجنة مركزية لوضع معايير واشتراطات ... الخ.

-  الوزارة المعنية بتطبيق احكام قانون العمل ومنها احكام السلامة والصحة المهنية هي وزارة القوى العاملة ، وهي التي تمتلك من الوسائل والادوات ما يمكنها من القيام بهذا العمل.

* والقول بإسراف المشروع في العقاب:

نرى أنه لم يسرف المشروع من وجهة نظرنا إذ أنه من الجائز دستوريا التدخل لتنظيم عقد العمل بقواعد أمرة ولولا العقوبات الواردة على تلك القواعد لسهل مخالفتها.

- كما نشير إلى انها صيغت بتوافق تام بين ممثلي العمال وممثلي أصحاب الأعمال دون الحاجة الى اللجوء لعملية التصويت والأخذ بالأغلبية.

- تكمن الضرورات الاجتماعية في قيمة العمل للمجتمع وقيمة حماية القوى العاملة وخفض معدلات البطالة وتحقيق النمو الاقتصادي كل ذلك  يتوخاه قانون العمل.